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HR如何挽留优秀员工  

2010-07-23 11:14:54|  分类: 当今经济发展形势 |  标签: |举报 |字号 订阅

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优秀员工的跳槽时常困扰着领导和HR的心。任何公司都避免不了竞争的袭击,高素质的员工总会有工作机会找上门来。当优秀员工不顾我们的挽留,翩然而去;当潜力员工不顾我们的期待,悄然远去;甚至是重点培养的员工,也不顾我们的重托,撒手而去,留给HR们无尽的懊恼和叹息。

  当优秀员工递上他的辞呈,HR有责任和义务留住他们的人,更要留住他们的心。能把多少人留下来,取决于HR的业务能力和反应速度。以下的一些建议或许可供借鉴。

  一、第一时间做出反应

  如果企业十分想留住这位员工,那就没有什么事比立即对离职做出反应更重

  要的了。HR应该马上放下预订的活动,立即对员工的辞职做出反应。任务延误,例如:“我这正忙,等会我跟你谈谈”或者“我和你的业务领导谈谈再和你落实”或者“我开完会再和你谈”之类的话,都会使员工心中对公司的负面评价更高一级,会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步,使辞职不可挽回。

  立即想员工做出反应可以达到两个目的:首先,向员工表明他确实比日常的工作更重要,让员工体会到受重视的感觉。其次,迅速作出反应,可以再员工下定决心之前,给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。

  如果你不知道如何做出反应,那么,以下的一些话也许可以派上用场:“你这个岗位十分重要,我代表公司郑重的希望你能留下来。”或者:“你的××能力在公司是无可替代的,我希望你能慎重考虑”,或者:“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革,我真诚的希望你把辞职信先收起来,观察一段时间可能你就不会做这样的决定了,你再考虑一下好么。”

  迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿,从行动上要立即制订和执行挽留方案。任何延误将会使员工辞职的决心更强,企业挽回的可能性更小。然后在立即通知最高管理层管理者的同时要立即约好辞职员工交谈,以找出员工辞职的真正原因。

  二、迅速收集相关资料

  知己知彼才能百战百胜,挽留住员工的心的前提就是了解员工的心。HR应

  该在最快的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。一般来说,以下情况是重点考察的范围:一是调查该员工工作相关的信息,包括该员工在公司的薪酬情况、绩效考核情况、近年来培训情况、职称等级、所获奖励等。二是调查该员工的人际关系方面的信息。可以从团队氛围、人际关系、家庭背景、社会关系等方面调查。三是调查该员工个人特征方面的信息,例如性格特点、气质、工作风格、个人人际的影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。

  这些资料的获得一方面可以使HR和公司管理部门对员工有一个全面的认识,从而有可能发现员工辞职的真实原因。另一方面,也可以使HR能迅速判断同类人才的紧缺状况以及缺位对公司造成的影响,找到同类人才所需要的代价,从而为公司领导做决策提供信息参考。

  三、倾听员工的心声

  倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。通过倾听,HR了解员工的心事,

  他们对事情的看法,以及对周围的人和事的看法,从而为走进员工的内心世界提供基础。因此,HR必须迅速创造条件和员工进行沟通。一般来说,倾听可以达到如下几个目的:一是倾听对员工来说是一种很好的心理辅导,可以使员工心中积累的对公司的不满得到疏泄;二是通过倾听,了解员工辞职的真正的原因。通过倾听,HR可以了解员工辞职后的去向,是什么原因促使他辞职,是工作环境、薪酬待遇、工作节奏还是对事业的看法发生了根本性的改变;三是通过倾听,获得员工在供职岗位和环境的客观评价,获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议。公司可根据实际状况对存在的不足加以改进,防止类似情形的继续出现。

  四、保密

  绝对封锁辞职的消息对员工和企业来说都很重要。对员工来说,这为他改变

  主意继续留在公司清除了心理障碍,这个障碍有可能使得他在重新决定时犹豫不决。如果其他人毫不知情,他就不必面对公开反悔的尴尬处境。对企业来说,消息没有公布,既不会在内部员工之间造成不利的影响,也有更大的回旋的余地。

  五、帮助员工解决问题

  帮助员工解决问题并不是指帮助员工解决经济问题、生活问题、职务问题等

  现实问题,而是帮助员工解决“心理问题”,既帮助员工重新审视公司,重新评价本公司的优势和弱势,竞争对手的优势和弱势,重新认识自我,在全面了解真实背景的情况下做出对自己最有利的选择。

  1.帮助员工认识自己

  员工不一定全面的了解自己的优势和弱势。如果HR能从员工的角度思考问

  题,通过全面分析员工的技术水平、知识结构、个性特征、社会活动能力等因素,则可以帮助员工认识自己,从而对自己做全面的判断。

  2.帮助员工认识企业

  一般来说,由于一些心理效应的存在,员工往往对工作了很久的企业看不到他的优点,放大了他的缺点。而对没有切身体会过的事务,则充满了期待。正所谓“这山望着那山高”,“入芝兰之室,久而不闻其香”。他们往往一时冲动,被对方的某个优点所吸引,好像觉得对方的那家公司能满足要求,但事后又后悔不迭。如果HR能帮助员工认识到自己在对公司认识上的误区,则不但可以留住员工,还可以促进员工的进一步成长。

  3.帮助员工做最有利于职业生涯发展的选择

  帮助员工解决问题最重要的就是帮助员工解决职业生涯的发展问题。如果HR能从员工的个人特征和企业的战略、管理方面给予匹配,提出员工在本企业的发展规划和实现发展目标的路径选择,对于员工来说,必定会重新思考自己的选择。

  六、解决其他障碍

  帮助员工解决了最关键的问题,但是也不能忽视其他的障碍。根据调查和访

  谈结果,找出可能存在的障碍,调动一切资源予以清除,则既能留住员工的心,又能增加员工的工作积极性。例如,当得知员工辞职的原因是因为家里不支持时,可以安排公司高管进行家访,在家访过程中给员工充分的肯定,并感谢家属对公司的贡献,安排工作时间之外的聚餐以示感谢等。一旦员工做出留下来的决定,要积极的提示他,他做的决定是最终的决定,他将继续留在公司工作。

  七、引以为戒的三大错误的挽留方式

  一些企业为了留住员工,往往没有从员工的角度出发采取措施,而是从企业的角度出发来挽留员工,往往走入了死胡同,不但不能留住员工,反而在企业内部和社会上造成了不良的影响,以下几种做法是十分错误的,引以为戒:

  1.加薪:不少企业一旦有员工提出辞职,就以加薪为条件予以挽留,企业认为,即使加薪了,对于企业来说,成本也还在可控的范围内,并且工作不会拉下,因此还是合算的。殊不知,加薪会形成恶劣的后果。首先,这会使员工屡屡以另一公司相要挟,以期从本公司获得更好待遇。其次,你会引起其他也想获得更好待遇的雇员愤愤不平、士气低落,大家会认为“会哭的孩子有奶吃”。第三、这会使企业内部薪资结构遭到严重破坏,降低公司管理制度的执行力。

  2.扣留:有些传统的国有企业喜欢采用扣留证件的做法来留住员工,如人事档案、住房公积金证明、社会保险证历本、户口关系甚至公司股份等。这些做法一定程度上可能会给员工辞职带来不便,对于普通的员工可能是有效的,但对于社会上炙手可热的优秀员工和骨干来说形同虚设,扣留证件还有违劳动法律。况且,这样的做法在社会上形成不良影响,给新员工招募带来麻烦,也会使企业内部的员工更加谨慎小心,不利于公司内部的管理。

  3.惩罚:一些大公司喜欢采用惩罚的方式来挽留员工,惩罚又有很多种。比如:赔偿违约金、培训费用、给公司造成的损失、登报通告、行业内部进行“通缉”等。比如,最近的几件国有企业因员工辞职给予的天价赔偿就颇有代表性。这些做法或许可以起到一定的威慑作用,但既违背了劳动法律,又损害了企业形象,即使达到了留住员工的目的,也留不住员工的心。

原载《新资本》2008年第3期,作者单位:浙江省经协集团有限公司

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